在这样一个人才为王的年代，对于HR招聘者来说，给企业招到合适的人成为其最核心的工作。尤其在市场劳动力紧缺、人才稀少的大环境下，要找到合适的人对HR们提出了更大的挑战。但有些时候，当HR们通过不懈努力，终于找到合适的人，却发现候选人在入职阶段提供不了离职证明。此时内心无比纠结：到底是该录用呢还是不录用呢?
2015年6月，A公司招聘赵某任计算机软件研发工程师，入职时赵某告知离职证明遗失，人事并未过分关注离职证明问题。2015年9月，B软件研发公司以赵某尚未与其解除劳动合同为由，将A公司及赵某诉至法院，要求A公司对其损失承担赔偿责任。
赵某与软件研发公司的劳动合同应于2015年12月方期限届满，A公司在赵某尚未与软件研发公司解除劳动合同的情况下聘用赵某，且赵某在A公司负责研发的软件产品与B公司发布产品雷同，给B公司造成一定损失，A公司与赵某应当承担连带赔偿责任。
对于很多公司来说，也有同样的困扰，由于用人部门人手不足，急需用人，想尽快让新员工到岗。但HR部门却担心，没有离职证明就安排人员入职，存在用工风险。对此情况，建议从以下几个方面思考如何规避。
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为什么要离职证明？
一般来说，HR会要求员工在正式报到时提供原单位的离职证明。报到过程中，员工需要提供身份证、学历证、个人简历、员工信息表、离职证明相片等相关证件，并做验证。主要是关注员工相关证件（学历、专业资质、履历等）的真伪，是否与上家公司解除劳动合同等。
《劳动合同法》第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
由此可知，离职证明是确认员工已与上家公司解除了劳动合同的有力证据，具有法律效力，规避企业因使用与其他单位仍有劳动关系的劳动者，而承担连带责任的风险。
很多情况下，只检查离职证明，可能还是无法规避用人风险。那还需要什么材料证明员工已离职，才比较稳妥呢？小编建议，可以要求新员工多提供一份个人社保清单，与离职证明相结合，检验其真伪。
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无离职证明的解决办法
对于那些确实无法提供离职证明的员工，可以参考如下方式减免法律风险。
1、必要的背景调查
首先和员工进行沟通，了解其无法提供的原因，做好相应的背景调查。
原公司的架构是怎样？各个部门都有多少人？老板是谁？副总是谁？当时招聘的HR是谁？能否提供原公司一些同事的联系电话？能否提供公司的固定电话？
多方查验，检验并判断员工提供的信息是否属实，即可在很大程度上降低风险。
2、要求员工出具承诺书
背调过后，公司可要求员工提供一份承诺书，承诺本人与其他单位无任何劳动关系、劳务关系，并保证受聘于公司不会违反对原单位的任何竞业限制义务。否则，由此带来的后果全部由该员工自行承担。
给大家提供一个承诺书样式，供各位小伙伴参考。
因此，HR伙伴们要明白，如果新员工岗位匹配度确实很高，为人也诚实可信，当其无法提供离职证明时，只要该员工可以提供其他足够的证明材料，证明与原单位已解除劳动关系，我们无需轻易就拒绝新员工入职。
